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员工股权激励案例分析(不占公司股权的激励方式)

如何让企业里“有本事”的关键人力资本和“有本钱”的人联合起来?股权治理机制可能是关键。

员工股权激励案例分析(不占公司股权的激励方式)

中长期的激励模型在传统当中有好几种。如果我们要玩股权激励,它一定是贵族式的,不可能让所有的人都成为股东,因为一旦动了实股,动了股权,风险比较大,因为很多人会觉得我是股东,他要干涉经营,这是第一种可能。

第二种可能就是会坐享其成,原来我没有做,我就没有,现在我做不做,我都有。这个时候会让有些人适得其反,所以股权激励还有一个问题,就是如果你要做股改或未来上市要融资,也会带来很多问题,我希望大家做股权激励的时候,不要动不动就做,一定要最后才来做。

管理层做什么?一定要做合伙人,做增量合伙制,比如说做合伙人就是蛋糕圈原理,合伙人想去做就要做大蛋糕,做增量。

如果我们还要去做小湿股,那就是所有的员工,只要是我们入职转正,你都可以让他参与,这个时候他的要求盘子就会更大,而且分享的成果也会更多,切割的点更到位。

对于很多企业来讲,股权激励可能就是最重要的核心员工,最信任的员工,甚至有很多企业做股权激励,其实就是自己人、亲戚、朋友,后面越加入进来的其实就越难。

所以一般来讲,股权激励信任一定是最重要的,合伙人就不一定,所有的管理层都可以,如果用小湿股就更多,那小湿股到底是个什么样的模式?

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首先来了解一下传统股权激励当中有几个点。

第一个实股,实股就是很简单,在工商注册要交钱的。

第二个叫干股,干股不用交钱,老板送给你,只要你在这里好好干,我就给你钱,给你股。

第三个就可能会有一些集资的方式找员工集资也会有。

小湿股跟三个比,它是一个比较独特的超股。

股权激励更有激励跟价值点,所以我们把它称之为叫超股权,他跟干股比员工是要掏钱,干股不用掏钱,但是小湿股要掏钱,这是第一个核心,第二个跟实股比,他不占公司的股份,不会在工商注册,甚至他分的都不是整个公司的钱,可能是某一个车间,某一个门店、某一个项目,某一个平台的增量分红,所以他不会占股权。

也有人说这样子做会不会是集资?它也不是非法集资,因为非法集资是承诺高额回报,固定回报,但是在这里面它的分配率是浮动的,就是你做的越多,你就分的越多,你做的越少,你就分的越少,我是不会给你保障有多少回报率,我最多给你保息,保证你最多有银行利息的补助。

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我不会像非法集资一样给你承诺高昂的回报,而且我们也是不对外的,不会说所有的人都可以了,其实是非定向,我们都是内部的员工。

小湿股是非股权跟超股权的一种关系,什么叫非股权激励?就是不用动股权,也不用分配股份,不用资产评估,也不会影响股东的权益。

所以第一点,它是跟股权其实不会有真正的股权关系,第二点,它是超股权,就是激励力度超过了传统股权的设计,它具有很强的灵活性跟操作性。

非常适合中小企业,因为在原来做股权激励的时候,你要做资产评估,律师见证各种方式,而我们现在面对更多的员工,其实你也不可能让他成为我们的股东。

所以我们有很强的灵活性跟操作性,我们小湿股就是员工出钱又出力,不分股份,只分增利。

具体怎么分我举个例子:

比如说这是某一个车间或者某一个门店,某一个经营单元,过去一年当中做到了一百万。

如果大家都做了小湿股,是不是应该要比去年更高,我做才有意义?如果做完之后大家都一样,还是只有一百万,那我觉得意义其实不大,所以这个时候我们要跟员工提出核心要求,就是要做增量。

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什么叫增量?就是一百万以内是原来股东的存量,一百万以上我就愿意拿出来分,比如通过大家的努力,做到一百三十万是没有问题的,那这个时候我们就比原来超了三十万,增量有三十万,这三十万都给员工那肯定不科学。

因为这里面它不涉及到真正的利润,它也只是某个经营单元的利润,所以我们会拿出百分之二十到三十分给员工,作为分享比例,三十万的百分之二十就应该有六万块钱,在过去来讲我们说单项激励,就是跟员工讲,只要超出部分,我就拿出百分之三十来分给你们。

如果你能做到三十万就给你们分六万,你会发现员工没有太有感觉,因为他会觉得这都是我应得的,但这个时候小湿股有很大区别,就在于你要想拿到六万,我不是给你,我必须让你花钱来买。

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有人问,应该拿多少钱来买?接下来这里有很关键的数字,就是回报率百分之三十,也就是说如果你能拿到六万块钱,我是希望你要投钱,而且投钱的比例,比如说我投资十万块钱留给我百分之三十的回报率,那我就应该有三万块钱,那如果我是六万块钱,我十万块钱就百分之三十。

六万块钱应该是二十万,也就是六万块钱来除以百分之三十,就等于二十万,你在对参与的人来分,每个人应该交多少钱。

根据你的工作、年龄、贡献、核心程度,做一个分配比,有人可能出五千,有人可能出一万,有人可能出一万五,你就总共加起来二十万,我们先让员工交钱,你不用跟员工讲这些逻辑,你只要跟他讲,如果做到大家一起交二十万,如果做到了一百三十万,给你们的回报率达到百分之三十,就是六万块钱。

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你把钱放在银行,可能只有百分之三到五个点,但是你放在公司里面,你可以高达百分之三十的回报。

有人说老师,这个百分之三十我感觉吸力不够,所以刚才我们说的只是第一步,员工投钱。

接下来我们要做第二步,第二步就是我不会告诉你,你只有一个回报率,我给你三个目标值,然后对应你有三个回报率。

假如我原来是一百万,这个机制是不变的,现在我就跟你讲三个回报,三条线的目标。

第一条线就是预算保守线,你做到100%,你就有百分之三十的回报率,当你做到一百五十万的时候,我们叫激励线,我就会给你百分之五十的回报率,这是第二条线。

第三条线假如你做到一百八十万,我就会给你百分之七十的回报率,当我做到一百三十万,你就可以拿二十万当中六万分给团队,但是如果做到一百五十万,二十万的百分之五十,那就是十万块钱可以给团队分,做到一百八十万,那就是二十万的百分之七十回报率,十四万分给员工。

那要不要退本?我们要记住员工交钱对吧?交钱。

这个对象就是基层员工,你不要去跟他讲那么多复杂的东西,你只要告诉他做到一百五十万,你交一万的,你就有三千,当然本金还是你的,分红有三千。

如果团队做到一百五十万,你交一万你就有五千,你本金还是你的,这个时候,我相信员工交钱的意愿度就会大大地提升,所以在这一块,我希望大家要理解清楚小湿股的核心点就是三线目标管理制。

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